百仕瑞官网-解决方案-制造业岗位建模及学习体系搭建

您管理的制造型企业在人才发展方面是否遇到这些痛？

高层管理者

中基层管理者

基层执行者或基层员工

选

①企业的关键业务流程是否有强有力的团队支撑

②企业的关键岗位是否达到了人岗匹配

①如何有效地识别、评价优秀人才

①晋升没有明确公开的标准，不知道朝哪个方向努力

用

③如何让各部门持续改进和提升绩效水平

②如何让员工持续改进和提升绩效水平

③如何管理好新生代员工

④无法通过单一的绩效考核保证员工的执行力

②绩效考核走形式，考核结果的影响作用很小，不知道如何改进绩效

育

④人才的数量和质量能否持续满足企业长期发展的需要

⑤如何让员工能够快速上岗

⑥“工学矛盾”，培养手段单一，企业提供的培训作用不大

③培训的内容跟工作、职业发展关系不大，而且浪费占用了很多时间

留

⑤如何构建能够吸引优秀人才的雇主品牌

⑥如何把敬业文化渗透到每一个员工

⑦如何通过除现金激励以外的其他手段来激励和保留员工

④看不到职业发展的希望

⑤领导不懂得怎么关心、培养下属，团队氛围不佳

⑥企业文化只是口号，与我无关

⑦薪酬没有竞争力，随时考虑跳槽

面对这些问题您需要一套便捷有效的解决方案

组织

落地

人才

任职资格体系

能力素质模型

选

面试方法教练

人才测评

绩效体系

岗位说明书

用

人才盘点

PIP计划

梯队建设

课程地图

育

导师培养

内训师培养

IDP计划

企业文化

薪酬体系

职业发展通道

留

敬业度评估

人才支撑组织高效运转，组织为人才提供发展平台--“双赢”

咨询课程 >>

选-任职资格体系/留-职业发展道路

场景：

1.人才选拔
2.人才培养
3.人才保留

收益：

1.解决了企业对于高精尖人才日益增长的需要和员工职业发展需求不匹配的问题，实现了企业和员工的双赢
2.能够对人才进行分层分类的管理，真正实现能岗匹配，将人才的价值发挥到极致
3.完善的任职资格体系指导宽带薪酬体系的确立，实现企业内部的相对公平，达到中长期激励作用

选-能力素质模型

场景：

1.对外招聘
2.人才盘点
3.岗位变动

收益：

1.有效的能力素质模型代表岗位基因，能最大化实现人岗匹配
2.承接企业战略发展要求，可作为人才能力的牵引工具，将人才发展与企业战略紧密结合

选-面试方法教练

场景

1.外部招聘

2.晋升选拔

收益：

1.诊断招聘现状，建立清晰的招聘流程，丰富人才选拔手段
2.明确企业关键岗位，建立清晰的人才画像，避免内部标准不统一；提供标准版面试官手册与招聘管理制度供企业内部使用

选-人才测评

场景：

1.对外招聘
2.人才盘点
3.岗位变动

收益：

1.通过丰富多样的测评工具，基于大数据精准评价人才，对标行业平均水平，快速找到差距
2.高度情景模拟，定制化设计评价方法，通过第三方客观评估能力素质，准确预测未来绩效表现

用-绩效体系设计

场景

1.战略目标分解

2.晋升选拔

3.人才培养

4.薪酬调整

	对比要素	平衡记分卡BSC	关键绩效指标KPI
管理趋向	管理思想	全方位、立体测评	若干关键成功因素测评
	应用对象	战略、企业、部门、岗位	战略、企业、部门、岗位
	应用业务	越大越复杂越有作为	范围相对独立
	对业务的影响	促进企业均衡发展	重点突出，方向明确
行为方法	制作思路	战略目标，分层单独制定	从战略目标起，由上至下
	测评指标数	每个组织15-20个	5-8个
	操作难易	难	难
	制作方法	战略目标一分多个角度一关键指标	鱼骨图列出关键成功因素、关键绩效指标等
结果特性	对企业的影响	对管理体系、方向有影响	对流程关键环节有影响
	时间特性	指出方向、向前看	指出部分方向、向前看
	可比性	自身不同期次部分可比	纵向、部分横向可比
	副作用	影响到管理系统	容易让工作不全面
	对绩效的影响	保持长远绩效、不偏倚	对工作主要方面有进展

收益：

1.分解战略目标，确立考核依据，为实现战略目标提供落地支持；明确绩效指标，为员工完成业绩目标提供量化依据
2.绩效结果为员工发展/调薪提供决策依据，实现相对公平，有效激励员工奋斗
3.追踪绩效考核结果，应用绩效改进提升员工未来绩效

用-岗位说明书

场景：

1.对外招聘
2.绩效考核
3.岗位变动

收益：

1.丰富完善的岗位说明书是吸引优秀人才的重要名片，有助于树立优秀的雇主品牌形象；同时规范内部用人标准，避免用人要求不清晰
2.清晰明确的岗位说明书是绩效考核指标设定的重要依据，确保岗位职责和绩效考核能够紧密结合

用-基于能力素质模型的人才盘点

场景：

1.高潜人才发展计划
2.人才梯队建设
3.定期人事调整

收益：

1.依据战略目标解码组织能力，明确人才需求，完善企业人才供应链
2.依据盘点结果，为人员的晋升淘汰提供明确的依据，优化人岗匹配
3.提升管理者的培养意识，养成储备人才的好习惯

用-PIP个人改进辅导计划

场景：

1.人才盘点后续计划
2.绩效改进计划

收益：

1.合理运用盘点结果，明确后续行动计划，提升3/4/5类员工的能力业绩或实行淘汰
2.将绩效考核形成完整闭环，改善员工绩效或实行调岗、淘汰，充分发挥绩效管理的价值

育-梯队建设

场景：

1.人才培养
2.继任者培养

收益：

1.打造人才梯队资源池，选择谁、发展谁、如何发展都有令人信服的依据，确保关键岗位人才储备充盈
2.针对人才制定计划，为员工提供晋升渠道及能力开发机会，激励、保留核心人才

育-课程地图

场景：

1.人才培养
2.岗位变动

收益：

1.将课程内容与目标群体的实际任务和挑战关联起来，提升目标群体的学习积极性，更好地促进学以致用
2.考虑目标群体的岗位成长阶段和学习规律，按重要度、复杂度进行课程阶段划分，形成递进式的培训体系

育-基于“传帮带”的导师培养

场景：

1.新员工带教
2.员工职业发展
3.晋升调优

收益：

1.选拔出优秀的榜样导师，通过有计划的带教，完善经验传授的途径，确保新员工尽快融入并产出效益；同时将企业文化传承下去
2.培养出一批有带教能力的导师，并与晋升调优挂钩，形成长期正激励导向，提升员工对企业的忠诚度，形成双赢局面

育-内训师培养

场景：

1.人才培养
2.晋升选拔

收益：

1.在企业内部形成经验萃取授课学习经验积累-经验萃取的良性循环，打造内部知识管理系统，强化企业无形资产
2.丰富完善培训体系，充分利用内部资源，形成“传帮带”企业文化，培养复合型人才

育-设计技能

场景：

1.人才培养
2.岗位变动

收益：

1.在差异化个性化培养方面，形成一套行之有效的方法，综合各种培养方式，最大化提升培养效果
2.将人才培养活动进行落地，明确HR、直接上级、员工本人在培养计划中的职责角色，将员工能力提升作为日常工作

留-“文化可以把战略当早餐吃”-企业文化

下“4S”：管理的软件，即企业文化

人员：企业的人力资源状况
作风：企业领导者、管理人员的行为方式和企业的传统作风
技能：主要人员或整个企业的独特能力
共同价值观：指能够激励人心、将职工个人追求与企业组织目标很好结合起来的价值观念或最高目标

上“3S”：管理的硬件

战略：企业如何获取和分配有限的资源以达到预定的组织目标
结构：企业的组织方式
制度：信息在企业内部传送的程序、形式

场景：

1.对内管理
2.对外宣传
3.人才盘点

收益：

1.在差异化个性化培养方面，形成一套行之有效的方法，综合各种培养方式，最大化提升培养效果
2.将人才培养活动进行落地，明确HR、直接上级、员工本人在培养计划中的职责角色，将员工能力提升作为日常工作

留-“345”薪酬体系

场景：

1.外部招聘
2.晋升调动
3.员工发展

收益：

1.诊断薪酬现状，与市场水平做对比，帮助确定企业薪酬策略，吸引到合适的人
2.依据职级体系设计对应薪酬体系，确保内部相对公平，“钱花在刀刃上”，减少薪酬浪费，实现对人才的中长期激励，保留优秀人才

留-敬业度评估

Q12 在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
Q11 再过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步

Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友
Q9 我的同事们致力于高质量的工作
Q8 团队的使命/目标使我觉得我的工作重要
Q7 在工作中，我觉得我的意见受到重视

Q6 工作单位有人鼓励我的发展
Q5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
Q4 再过去的7天里，我因工作出色而受到表扬
Q3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事

Q2 我有做好我的工作所需要的资源和信息
Q1 我知道对我的工作要求

场景：

1.人才保留
2.绩效考核

收益：

1.帮助部门领导意识到员工敬业度及工作环境存在的问题，提前把握员工状态，采取预防措施，降低离职率
2.客观了解员工的诉求及工作满意度，实施敬业度提升计划，在企业中打造敬业文化，并渗透到每一个员工

为什么选择百仕瑞？

22年的沉淀与研发

百仕瑞在人才学习发展与组织绩效提升方面有深刻理解，积累22年的专业能力和海量数据，推陈出新、打造精品，并能提供帮助企业落地的有效解决方案。
多样化的学习资源

百仕瑞集合全球知识资源，拥有上千门课程和强大的专职讲师团队，组建了微课平台、线上学习平台、公开课平台、国内外标杆参访等学习体系。
专业的教研团队

百仕瑞汇聚业内最核心的师资资源，研发满足企业降本增效、系统知识体系搭建、最佳管理实践等多层次、多角度的赋能体系，确保项目超预期交付和响应速度。