人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理是监督员工的培训，发展，动力和日常管理的过程。

人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。

高效和强大的人才管理不仅对员工有利，同时也有助于的企业健康发展。事实上，拥有高效人才管理的企业通常会比他们的竞争对手表现得更好。但是，要做好人才管理，需要有深思熟虑和有条不紊的方法。

12条人才管理心法

1、你去看，一家公司到底重不重视人才管理，其实只要看一个维度就行：老板或者高层在选人上，会不会下狠功夫，狠得巴不得亲自抓面试、抓试用。如果没有，就先不要谈人才管理了，好吧！

2、人招到位了，那就要激励，干得好就重奖，不行就换人，同时，不断加大培训投入，让人才能够成长起来，这些就是最基本的人才管理动作。如果这些都满足了，公司才会致力于打造良将如潮、良才如云的规则制度体系，人才管理体系就初见规模了。

3、当然，每一家公司都需要属于他们自己的人才管理理念，比如华为的：「人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标」，说人话就是：人的成长速度要跟上甚至超过企业的成长速度。如果没有人才管理的理念，做很多事情，都会像是无头苍蝇。

4、人才管理如果说最最重要的一条，那就是人才的精准选配。动作要领是，既要重视 「进」，也要注意 「出」。在这点上，很多公司就只注意了「进」，却忽略了「出」。同理，大部分公司只紧盯晋升，很少关注降级，很头疼。

10大顶级人才管理技能

除了人才管理的五个C之外，这些技能对于优秀的人才管理器也是必需的：

1、 通过绩效进行管理

2020年2月，大部分人都开始在家工作，这意味着经理们必须知道如何判断员工的工作，不是面对面，而是根据员工的结果来判断。

2、规划

在这种瞬息万变的环境中计划似乎很困难，人才管理需要经理为多种突发事件进行计划。

3、指导

大多数员工都希望自己的职业发展，并会感谢一位愿意花时间指导他们并帮助他们成功的经理。

4、解决问题

公司必须学习如何进行通勤，重新布置工厂车间，使用口罩并遵守不断变化的政府卫生法规，这是未来至关重要的人才管理技能，这些快速的变化不会结束。即使在更柔和的时期，解决问题也是人才管理中的关键技能，你不仅必须解决项目中的问题，而且还需要与员工一起努力才能找到解决方案。

5、通讯

此技能始终是人才管理的重中之重，让员工快速而清晰地了解重要信息可能是支持团队与叛乱之间的区别。

6、提供反馈

良好的人才管理要求经理提供正面和负面的反馈。如果经理允许员工反复犯同样的错误，可能会损害公司品牌或使其他员工对你不利。如果经理忽略员工的成功，员工就会变得痛苦，好的人才经理需要以准确，友善和及时的方式提供反馈。

7、接收反馈

反馈可以来自其上级，客户或直接报告。所有这些信息都需要处理，管理者确定应该或不应该更改的内容，反馈的声音可能是具有挑战性的，做正确的事有时意味着挑战部门主管，这可能需要勇气，最终以正确的方式使用反馈会带来更好的人才管理。

8、创造力

你无需绘画或弹钢琴就可以发挥创意。创造力以解决问题，找到解决方案，开发新产品和促进反馈的形式出现。当我们进入全球大流行的第3年时，优秀的人才管理将继续为眼前的情况寻找创造性的解决方案。

9、了解利益相关者

员工与项目之间以及管理层与客户之间存在平衡。员工需要评估每个利益相关者的指导，有时项目中的利益相关者可能不清楚具体情形，可能导致经理错误地将重点放在项目完成上会使员工面临风险，这就是糟糕的人才管理。

10、情绪管理

每个人都处于长期处于压力和危机中的状态，这种状态不太可能很快消失。高情商的人才经理会在人们处于极限时寻找并解决问题的方法，高情商的人也知道自己的局限性，并寻找自己的不足来纠正它。经验智力是在工作场所进行有效合作的关键，并且随着我们进入新的一年，它将继续成为一项关键技能。

良好的人才管理对于员工的敬业度，人才保留和发展至关重要。由于人力资源部门应该是业务人才方面的专家，它们在为每天忙于人才（扩展业务的成功）提供指导和培训发挥着重要作用。

5、紧接着就是人才的加速成长，在这一点上，最关键的是建立一纵一横的人才培养体系。所谓纵向进行人才梯队建设，横向进行成功经验推广，快速复制人才。横纵联合，人才雄起！

6、进而就是对人才的有效激励。这一块也非常重要，需要一个组织以使命激励为主，以物质激励为辅。特别是物质激励的考核，它的标准必须要和企业价值观一致。当然还有一点也很重要，就是时刻要特别注意管理员工的期望值。

7、说一件有点残酷的事情，如果一家公司，把高成长性作为人才的第一要素，那么构建起一套「去人格化」的人才管理机制就非常重要，因为这代表着高效率和高协作。如果人才管理机制有很强的某个个人特色，效率就会降低。

8、好的人才管理机制，就是要让各类人才「在最佳的时间，担任最佳的角色，做出最佳的贡献，并获得合理的回报」。但很多公司的人才管理是「在最佳的时间，担任最糟糕的角色，做出勉强的贡献，获得不合理的回报」，这就很头疼，HR在边上真是干着急啊~

9、对一家公司来说，持续的高绩效才是人才管理的根本目的。很多公司为了做人才管理而人才管理，是很不合适的。或者就想要拿别的公司的方案，抄抄抄，这就更不合理了。

10、上面说的持续的高绩效，不仅仅指的是类似于现金流、销售额、毛利润、净利润等短期的财务绩效，还包括员工在战略突破中做出的长期贡献，以及在支撑性服务中的贡献。这就需要系统性的人才管理支持，能做到这一点的HR，就是顶尖的HR。

11、组织发展的最小单位是岗位，人才管理的最小单位就是个人，充分理解人性与需求，是做好人才管理的充要条件。

12、如果你们公司是「以客户为中心」，那么势必对人才管理提出了更高的要求。你们公司必须持续升级人才密度的管理机制，让每个人为客户创造价值的能力持续提升。