绩效评估旨在帮助管理人员及其直接下属集中讨论绩效和职业发展。很多情况下，人们选择“勾选框”作为对话的焦点——他们更倾向于利用时间来分享他们的绩效评价，而不是其他方面的信息。

绩效评估为我们提供了一次宝贵的对话，共享了富有意义的回馈，符合了绩效期望，探讨了职业目标，并为实现目标而拟订了行动计划。

你的人力资源团队是如何帮助员工进行有效和富有魅力的绩效对话的？通过向他们提出一系列的探索性问题，可以促进讨论并最大限度地利用他们在一起的时间。

一、为什么提出正确的绩效评估问题很重要？

绩效评估可成为一种有力的谈话；这些举措并不仅仅是探讨员工评级、分享薪资变动等问题，只要实施得好，就会帮助您的经理及员工迈向更高层次的成功。具体做法如下:

对于经理

对经理而言，绩效对话为符合其对绩效期望等直接汇报提供了契机。他们有机会探讨职业成长、抱负、感兴趣的领域、即将实施的项目以及其他议题，从而使经理能够为团队成员量身打造他们的管理策略。

当经理在绩效评价中提出合适的问题时，他们有机会学习如何塑造自己成为更出色的教练，并确保他们的团队在公司的领导下拥有一个长久且充实的职业旅程。

对于员工

从员工的角度来看，优秀的绩效评估问题是倡导自己的绩效、表达任何担忧或需求、获得反馈以及与经理分享职业目标的一种方式。员工可以通过让他们的经理深入了解他们的个人和职业需求，从而更迅速、更高效地进入职业生涯的下一个阶段。

为了你的业务

当经理及其员工在审核期间提出和回答正确的问题时，它可以帮助你的企业发展。绩效评估能够对保留率、参与度、生产力和士气产生正面的影响，前提是这些因素能够激发有效的对话。事先向员工提出若干问题，能迅速发起员工讨论，保证员工在共事过程中实现业绩，发展和工作职责。

作为人力资源团队建议您给员工建立一份问题列表以便将其纳入员工自我反思与经理评估之中，并仔细考虑员工的回答后再坐下来讨论绩效评估。尽管绩效评估所呈现的现实问题在个人与经理之间存在差异，这种差异因其特有的条件而异，事先向其提出若干一般性的问题能对上述谈话的质量与效率起到积极作用。

二、针对员工和经理的9个绩效评估问题

为了作出更为明智的选择，我们需要获取准确的信息，而这些信息的获取往往是从提出正确问题开始的。与其允许员工自由地支配自己关于绩效评估的谈话，倒不如给予一定的引导，使其把注意力集中在最主要的问题上。

我们把建议的绩效评估问题划分为三大部分—面向员工，面向经理，以及面向二者，但是请任意混合搭配您觉得适合的那些。我们建议在进行自我评估和经理评价时，将这些建议纳入其中，以激励你的员工在评估开始前仔细考虑并做好笔记。

对于员工：

1、在这个绩效周期，你最引以为豪的项目或贡献是什么？

这一问题能使员工反省自己以往的业绩、谈自己的长处、甚至强调某个成长领域。员工的答复将为他们的经理提供更多关于员工如何评价自己的工作表现以及他们认为有价值的项目类型的背景信息，这也是一个让个人反思自己的工作并为自己的工作感到自豪的机会，这对提振士气是有益的。

2、你最喜欢和最不喜欢的角色是什么？

这一问题给了员工一个强调自己是否喜欢自己目前所扮演角色的机会，而这两种回答都会使经理们深刻地理解自己所面对的所有痛点或者重复存在的阻碍，还能使经理们知道自己直接下属在什么方面热爱自己的工作。这些信息可以帮助经理采取行动改善其直接下属的工作经验，使员工的角色更愉快（或至少可以忍受）。

3、你的个人和职业目标是什么？

在每一次绩效考核的自我反思环节中，这个问题的解答不仅能为你的经理带来实质性的好处，同时也能协助你的员工对自己的职业生涯进行深入的反思，并重新审视他们希望在专业领域实现的成长方向。

请记住，职业发展不仅限于工作晋升。当员工把职业抱负转移到经理身上时，经理可以通过为员工寻找内部导师、允许他们参与新项目或鼓励他们在教室里学习新技能来帮助他们成长，了解员工想要实现什么是第一步。

对于经理：

在本节的前三个问题里，每一个都与前文提到的“针对员工”这一部分的问题有所对应。使经理及其直接下属接触到这些与员工体验相关的不同绩效领域，是使员工认识到自己回答是否统一的良好实践。若答案有些不同，则双方都能明确自己的立场，站在彼此的立场上进行研究，寻找共同之处。

1、该员工擅长哪些领域？

让经理权衡其直接下属的优势可以极大地激励你的员工。这个问题的目的不仅仅是表扬，它旨在帮助员工更多地了解自己，并从外部角度看待自己的优势。一旦你的员工意识到他们拥有的优势，他们就可以制定战略，如何在你的公司和整个职业生涯中最好地利用这些技能。

2、如果可以的话，你会改变你的角色吗？

对于你的经理而言，这个问题具有很大的启示性，能够帮助他们识别哪些直接下属的角色已经不再适用，从而更好地改进员工的日常工作体验。无论是消除反复出现的障碍，倡导代表他们获得更多资源或预算，还是增加员工人数以帮助减轻他们的工作量，采取任何行动来帮助他们的员工都可以走很长的路。这样做对于您的生意也是非常有帮助的，因为这样做能够帮您保留顶尖人才并且让您的雇员看到其经理们对自己福利的关注。

3、你的职业抱负是什么？你希望在1年、3年和5年后在哪里看到自己？

经理们越是理解员工的职业抱负，就越是能够很好地引导员工和帮助员工达成目标。知道员工最终目的是什么，就能让经理把这个目的分解成比较容易管理的短期步骤与结果。例如，他们可能会敦促他们的下属承担新的责任，学习新技能，寻找导师等等。随时间流逝，他们有能力为员工提供指导，并分享有深度的反馈与建议，从而助力报告数量的快速增加。

4、我怎样才能帮助你在自己的角色中取得成功并更好地支持你？

反馈具有双向性，这一问题以公开发言权的方式向经理们就如何更好地服务于员工提出意见，以造福于经理。其直接下属需要进一步的实践指导吗？自由？帮助消除障碍？其他资源？了解员工需要什么的最好方法是让经理询问，这个问题可以让他们了解如何改进自己的管理风格，并确保他们正在指导员工他们希望如何接受指导。

对于经理和员工：

1、你的员工体现了哪些公司价值观？

每个公司都希望本公司的价值观不仅仅是本公司网站上的句子，这个绩效考核问题提醒员工和经理必须将公司价值观放在首位，每天尽最大努力体现。

这一主题还为两人讨论个人除日常责任外的其他贡献搭建了平台，例如如果个人是企业内指导计划的一部分或作为员工资源团队的具体成员。普通员工超出工作描述的业绩得不到承认，所以这一问题为关注这一工作及其对组织内部作用提供了机会。

2、你的员工在此审核周期中达到或超过了哪些职业目标？哪些不足？

归根到底，员工的绩效评估只要讨论：他们的绩效。尽管雇员目标与关键结果（OKR）能够引导雇员完成整个评审周期，但是期末对这些目标与结果进行重审对于评价成功和制定未来绩效预期是至关重要的。这个问题评估了你的每个员工目标，以评估他们在完成这些目标方面的成功程度。

你的员工和他们的经理可以用这个问题来找出阻碍他们取得成功的任何因素和难题，找出推动他们取得成功或者帮助他们提前实现目标的有利条件。

确定了这些要素，您的小组就能够探讨如何再现这些成果或者下一次对其进行预测，从而帮助其在下个审查期间制定更加精确的目标并做出预测。

比如今年本季或者半数目标太过宏大，那么下一次员工与经理们就可以制定更为保守的目标了。抽出时间来反省过去会给自己的生意带来好处，因为这能让团队总结自己的不足，找到再造成功的方法。

深思熟虑的绩效管理方法可确保每位经理和员工了解这些有价值的对话可能对他们的个人成长和企业成功产生的潜在影响。

透过提供若干问题引导其谈话，您的人力资源团队可以让员工更加轻松地开展有效和吸引人的绩效讨论以帮助达成一致，增加参与度和支持组织整体。